ਜਦੋਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਹੁਨਰਮੰਦ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਥਾਂ ਸਸਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦੇਣ ਲੱਗ ਪੈਣ, ਤਾਂ ਤਨਖ਼ਾਹਾਂ ਦਾ ਖ਼ਰਚਾ ਤਾਂ ਘਟ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ, ਭਰੋਸੇਯੋਗਤਾ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾ ਦਾ ਭਵਿੱਖ ਵੀ ਦਾਅ ’ਤੇ ਲੱਗ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਕਿਸੇ ਨਿੱਜੀ ਦਫ਼ਤਰ ਦਾ ਇਕ ਅਜੀਬ ਨਜ਼ਾਰਾ ਵੇਖਣ ਨੂੰ ਮਿਲਿਆ। ਛੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ, ਪਰ ਹੈਰਾਨੀ ਦੀ ਗੱਲ ਇਹ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਵੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਕੋਈ ਖ਼ਾਸ ਲੋੜ ਮਹਿਸੂਸ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ। ਅਜਿਹੇ ਮਾਹੌਲ ਵਿੱਚ ਮਾਲਕ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਵੀ ਵਿਚਾਰਨਯੋਗ ਹੈ। ਉਹ ਕੰਮ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਅਤੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨਾਲੋਂ ਵਧੇਰੇ ਸਮਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਨਾਰਾਜ਼ਗੀ ਦੂਰ ਕਰਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਮਨਾਉਣ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਫ਼ਤਰ ਨਾਲ ਜੋੜੀ ਰੱਖਣ ਵਿੱਚ ਲਾਉਂਦਾ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਜਿਸ ਸੰਸਥਾ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਕਦਰ ਨਾ ਹੋਵੇ, ਉੱਥੇ ਕੰਮ ਦੀ ਜਵਾਬਦੇਹੀ ਕਿਵੇਂ ਪੈਦਾ ਹੋਵੇਗੀ?
ਇਸ ਵਰਤਾਰੇ ਦੀ ਜੜ੍ਹ ਸਮਝਣ ਲਈ ਨਿੱਜੀ ਖੇਤਰ ਦੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ। ਇਕ ਹੁਨਰਮੰਦ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਯੋਗਤਾ, ਤਜਰਬੇ, ਸਮੇਂ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਮਿਆਰ ਅਨੁਸਾਰ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦੀ ਉਮੀਦ ਰੱਖਦਾ ਹੈ। ਉਹ ਸੰਸਥਾ ਲਈ ਨਵੇਂ ਮੌਕੇ ਪੈਦਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਗਾਹਕਾਂ ਦਾ ਭਰੋਸਾ ਜਿੱਤ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਧਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਗ਼ਲਤੀਆਂ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਘਟਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਪਰ ਇਸੇ ਯੋਗਤਾ ਦੀ ਕੀਮਤ ਚੁਕਾਉਣ ਤੋਂ ਬਚਣ ਵਾਲੇ ਮਾਲਕ ਅਕਸਰ ਅਜਿਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਗੁਆ ਬੈਠਦੇ ਹਨ। ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਥਾਂ ਘੱਟ ਤਨਖ਼ਾਹ ’ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਰੱਖ ਲਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਇੱਥੇ ਇਕ ਬੁਨਿਆਦੀ ਆਰਥਿਕ ਸਿਧਾਂਤ ਨੂੰ ਅਣਡਿੱਠਾ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ—ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਤਨਖ਼ਾਹ ਸਿਰਫ਼ ਖ਼ਰਚਾ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਿੱਚ ਕੀਤਾ ਨਿਵੇਸ਼ ਵੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਅਧਿਐਨ ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਯੋਗਤਾ, ਤਜਰਬਾ, ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਕੰਮ ਪ੍ਰਤੀ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਸੰਸਥਾ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨਾਲ ਸਿੱਧਾ ਸਬੰਧ ਰੱਖਦੇ ਹਨ। ਇਸ ਲਈ ਘੱਟ ਤਨਖ਼ਾਹ ਨੂੰ ਹਮੇਸ਼ਾ ਵੱਧ ਮੁਨਾਫ਼ੇ ਦਾ ਆਧਾਰ ਮੰਨਣਾ ਵਪਾਰਕ ਸਮਝਦਾਰੀ ਨਹੀਂ। ਦੂਜਾ ਵੱਡਾ ਮਸਲਾ ਹੈ ਯੋਗਤਾ ਅਤੇ ਅਯੋਗਤਾ ਵਿਚਲਾ ਫ਼ਰਕ ਨਾ ਸਮਝਣਾ। ਇਕ ਪੜ੍ਹਿਆ-ਲਿਖਿਆ, ਤਜਰਬੇਕਾਰ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਬਾਰੀਕੀਆਂ ਸਮਝਣ ਵਾਲਾ ਵਿਅਕਤੀ ਜਿਸ ਮਿਆਰ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਹੀ ਮਿਆਰ ਬਿਨਾਂ ਸਿਖਲਾਈ ਜਾਂ ਤਜਰਬੇ ਵਾਲੇ ਵਿਅਕਤੀ ਤੋਂ ਉਮੀਦ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ। ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਇਕੋ ਜਿਹੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਦੇ ਕੇ ਇਕੋ ਜਿਹੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਆਸ ਰੱਖਣਾ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਭੁੱਲ ਹੈ। ਇਸ ਦਾ ਅਸਰ ਕੰਮ ਦੀ ਰਫ਼ਤਾਰ, ਗੁਣਵੱਤਾ, ਗਾਹਕ ਸੇਵਾ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਅਕਸ ਉੱਤੇ ਪੈਂਦਾ ਹੈ।
ਇਸ ਤੋਂ ਵੀ ਗੰਭੀਰ ਸਥਿਤੀ ਉਦੋਂ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਦਫ਼ਤਰ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀ ਚੋਣ ਯੋਗਤਾ ਦੀ ਬਜਾਏ ਤਰਸ, ਨਿੱਜੀ ਸਬੰਧਾਂ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਦੀ ਮਜਬੂਰੀ ਦੇ ਆਧਾਰ ’ਤੇ ਹੋਣ ਲੱਗ ਪਵੇ। ਮਨੁੱਖਤਾ ਦੇ ਨਾਤੇ ਕਿਸੇ ਲੋੜਵੰਦ ਨੂੰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇਣਾ ਸ਼ਲਾਘਾਯੋਗ ਹੈ, ਪਰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇਣਾ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਸੰਸਥਾ ਦੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਕਿਸੇ ਦੇ ਹਵਾਲੇ ਕਰਨਾ ਦੋ ਵੱਖਰੇ ਮਾਮਲੇ ਹਨ। ਸਮਾਜਿਕ ਹਮਦਰਦੀ ਆਪਣੀ ਥਾਂ ਹੈ, ਪਰ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਜਵਾਬਦੇਹੀ ਨਾਲ ਸਮਝੌਤਾ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ। ਅਜਿਹੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਦਾ ਨੁਕਸਾਨ ਸਿਰਫ਼ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਬਾਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਵੀ ਭੁਗਤਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ।
ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਦਾ ਇਕ ਹੋਰ ਪੱਖ ਵੀ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਕਾਬਿਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਅਨੁਸਾਰ ਮਾਣ, ਤਨਖ਼ਾਹ ਅਤੇ ਫ਼ੈਸਲਾ ਲੈਣ ਦੀ ਆਜ਼ਾਦੀ ਨਹੀਂ ਮਿਲਦੀ, ਤਾਂ ਉਹ ਬਿਹਤਰ ਮੌਕੇ ਦੀ ਭਾਲ ਵਿੱਚ ਸੰਸਥਾ ਛੱਡ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਨੂੰ ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪਲਾਇਨ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਵਾਰ-ਵਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਬਦਲਣ ਨਾਲ ਭਰਤੀ, ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੀ ਨਿਰੰਤਰਤਾ ਉੱਤੇ ਵਾਧੂ ਖ਼ਰਚ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਪੁਰਾਣੇ ਗਾਹਕਾਂ ਨਾਲ ਬਣਿਆ ਭਰੋਸਾ ਵੀ ਕਮਜ਼ੋਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਘੱਟ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦੇ ਲਾਲਚ ਵਿੱਚ ਕੀਤੀ ਬੱਚਤ ਕਈ ਗੁਣਾ ਵੱਡੇ ਨੁਕਸਾਨ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਕਿਸੇ ਵੀ ਦਫ਼ਤਰ ਦੀ ਸਫ਼ਲਤਾ ਸਿਰਫ਼ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਨਾਲ ਨਹੀਂ ਮਾਪੀ ਜਾਂਦੀ। ਇਸ ਦਾ ਅਸਲ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੰਮ ਦੀ ਮਾਤਰਾ, ਗੁਣਵੱਤਾ, ਸਮੇਂ ਦੀ ਪਾਬੰਦੀ, ਗਾਹਕਾਂ ਦੀ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ, ਆਮਦਨ ਅਤੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਟੀਚਿਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਨਾਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਕੰਮ ਦੀ ਨਿਯਮਤ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਆਧਾਰ ’ਤੇ ਤਰੱਕੀ ਤੇ ਤਨਖ਼ਾਹ ਤੈਅ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।
ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਪਵੇਗਾ ਕਿ ਸਸਤਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸਸਤਾ ਸਾਬਤ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਅਤੇ ਮਹਿੰਗਾ ਹੁਨਰਮੰਦ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਮੇਸ਼ਾ ਮਹਿੰਗਾ ਨਹੀਂ ਪੈਂਦਾ। ਜਿਹੜਾ ਵਿਅਕਤੀ ਘੱਟ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ ਵੱਧ ਅਤੇ ਬਿਹਤਰ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਸੰਸਥਾ ਦੀ ਅਸਲ ਪੂੰਜੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਆਖ਼ਰਕਾਰ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਦਫ਼ਤਰ ਦਾ ਭਵਿੱਖ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਮਨਾਉਣ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਪਛਾਣਨ, ਸਹੀ ਥਾਂ ਵਰਤਣ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਜਵਾਬਦੇਹੀ ਤੈਅ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਲੁਕਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਜਿੱਥੇ ਕਾਬਲੀਅਤ ਦੀ ਥਾਂ ਸਸਤੀ ਉਪਲਬਧਤਾ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਮਿਲੇ, ਉੱਥੇ ਤਨਖ਼ਾਹਾਂ ਦਾ ਹਿਸਾਬ ਤਾਂ ਛੋਟਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਵਿਕਾਸ ਦਾ ਖਾਤਾ ਵੀ ਖਾਲੀ ਰਹਿ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਅਜਿਹੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਸੋਚ ਨਾਲ ਦਫ਼ਤਰ ਚੱਲ ਤਾਂ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਅੱਗੇ ਨਹੀਂ ਵਧ ਸਕਦਾ।
ਛੱਤਰਪਾਲ ਸਿੰਘ
